Clima Laboral en la Corporación
Universitaria Minuto de Dios sede Principal UVD, según perspectiva de los alumnos
de Pregrado y colaboradores
Nasly
Yomary Arias Salamanca
nariassalam@uniminuto.edu.co
Deisy
Yamile Diaz Cagua
ddiazcagua@uniminuto.edu.co
Luis
Carlos Alfonso López
lalfonsolop@uniminuto.edu.co
RESUMEN: El clima organizacional es hoy
un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad,
diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu
de la organización, por lo que este documento se presenta Por lo anteriormente
expresado, en este documento se analiza a la Corporación Universitaria Minuto
de Dios, su estado actual en cuanto a satisfacción de los colaboradores, las
relaciones interpersonales, trabajo en equipo, cumplimiento de objetivos,
liderazgo, cooperación y la toma de decisiones, por otro lado se incluye conceptos teóricos.
El
presente trabajo está orientado a investigar el clima laboral de la Corporación
Universitaria Minuto de Dios, porque a mayor satisfacción laboral, mayor
compromiso del colaborador con sus tareas y mayor motivación ya que hoy en día
el personal es la fuente que impulsa el progreso y desarrollo empresarial,
evitando que los trabajadores se encuentren desmotivados y no pongan demasiado
empeño en su actividad diaria.
Palabras Clave: Clima laboral, Percepción,
Satisfacción laboral, Espíritu de la organización.
ABSTRACT: The work environment is now a key
factor in business development, and its in-depth study, diagnosis and
improvement directly affects the so-called spirit of the organization, so this
document is presented. Analyzes the Minuto de Dios University Corporation, its
current state in terms of employee satisfaction, interpersonal relationships,
teamwork, meeting objectives, leadership, cooperation and decision making, on
the other hand, includes theoretical concepts.
This article is oriented to investigate the work environment of the
Minuto de Dios University Corporation, because to greater work satisfaction,
greater commitment of the collaborator with his tasks and greater motivation
since today the personnel is the source that drives the progress and Business development,
avoiding that the workers are unmotivated and do not put too much effort in
their daily activity.
Keywords: Labor climate, Perception, Job
satisfaction, Spirit of the organization
INTROUCCIÓN
Actualmente
el concepto de clima organizacional despierta el interés de múltiples
profesionales y disciplinas; por tal razón la
importancia del estudio del fenómeno, en el que priman las interacciones
sujeto-organización y sujeto-sujeto.
Por
otro lado la forma en que incide la organización en aspectos de carácter
psicológico a los individuos y sus interacciones permite la formulación del
concepto de clima laboral o clima organizacional. De esta manera la mejor forma
de entenderlo es relacionarlo con el sentimiento o estado de ánimo ya que el
clima laboral es producto de la percepción, que a su vez son equilibradas por
actividades y experiencias de los miembros que hacen parte de la organización
de ahí surge la idea que entre más felices sean los colaboradores estos van a
ser más productivos.
Esto
se percibe con mayor fuerza en la competencia mundial en donde las empresas
buscan un valor adicional que permita mantenerse en el mercado. Las empresas
que son sólidas se caracterizan por tener personal capacitado, eficiente, líder
de sus procesos y ante todo motivado; las empresas de servicios no se quedan
atrás en la importancia que toma su recurso humano en la hora de proporcionar
un servicio de calidad.
Para
UNIMINUTO no es indiferente está tendencia mundial por lo que el desarrollo
integral de su capital humano es prioridad para el logro de la Misión, aborda
el concepto del capital humano desde la perspectiva del humanismo cristiano y
desde los principios fundacionales de la Institución. De esta manera, UNIMINUTO
a través del Macro proceso de Desarrollo Integral del Capital Humano busca que
los colaboradores agreguen valor al cumplimiento de la misión y continúen su
desarrollo como seres humanos integrales. (Gestión Humana, 2016).
CONCEPTO DE CLIMA LABORAL
Según
Chiavenato el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en la
búsqueda de los objetivos fijados; este constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos y de acuerdo a Milkovich y Boudreau, este tiene una
serie de características individuales, entre las cuales se puede mencionar las
capacidades, las habilidades, necesidades y cualidades, entre otros que
interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectan los resultados. [1]
Sin
embargo, las organizaciones consideran otros factores de gran importancia como
la percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su
trabajo, ya que si solo se tomara en cuenta el desempeño del empleado, sería
muy difícil determinar de qué manera mejorarlo: de acuerdo a Milkovich y
Boudreau, las mediciones individuales de este no podrían revelar si el bajo
desempeño se debe a una asistencia irregular o una baja motivación.
Para
Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que
cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el
comportamiento subjetivo de los trabajadores. [2]
Por
lo que las empresas de servicios para poder ofrecer una buena atención a sus
clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e
inciden de manera directa en el desempeño de los trabajadores, entre los cuales
se consideran para este documento: las relaciones interpersonales, trabajo en
equipo, cumplimiento de objetivos, liderazgo, cooperación y la toma de
decisiones.
Por
su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el
término utilizado para describir la estructura psicológica de las
organizaciones. El clima es la sensación, personalidad o carácter del ambiente
de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medioambiente
interno de una organización que
experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede
describirse en términos de los valores
de una serie particular de características
o atributos de la organización. [3]
Álvarez
(1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de
la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal,
físico y organizacional. [4] El ambiente
en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.
Gonçalves
(1997) considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y
características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los
empleados que afectan su comportamiento. [5]
Chiavenato
(2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados. [1]
Las
anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la
identificación de características que hacen los individuos que componen la
organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su
estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la
percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.
Por
lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento de las personas, la
estructura de la organización y los procesos organizacionales.
CONTEXTUALIZACIÓN
Después
de la revisión teórica sobre la conceptualización del clima organizacional se
evidencia que no existe una unificación en la definición, sin embargo, todas
las teorías analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es
la percepción, que se refiere al proceso por el cual los individuos a través de
los sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin
de darle un significado a su ambiente; el segundo lo constituyen los factores
organizacionales, entendidos como aquellos elementos de la organización que se
consideran influenciadores directos de la motivación y desempeño de los
empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales; y el
tercero es el comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que
las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.
Adicionalmente,
cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que un
individuo llega a la organización con sus propias características, una
historia, tienen sus propias
expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus capacidades y
habilidades (relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su personalidad (relacionada
con su comportamiento) y se enfrenta a una situación organizacional compuesta
por factores organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones
con sus compañeros y el ambiente físico) y con base en estos genera un ajuste a
su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su desempeño.
Por
lo tanto, el desempeño no solo está gobernado por su análisis objetivo de la
situación, sino por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su percepción
del clima en el trabajo, y a su vez él mismo como individuo influye en la
percepción de sus compañeros sobre el clima.
Para
efectos de la investigación se aplicaron tres métodos de recolección de
información
PLAN DE TRABAJO
Tomando
en cuenta que el buen Clima Laboral permite el Crecimiento y desarrollo de las
empresas. Según lo anterior se menciona la siguiente Hipótesis para la presente
investigación.
Un buen clima Laboral interviene de manera
determinante en el desempeño de los colaboradores de la Corporación
Universitaria Minuto de Dios UVD.
Las
dimensiones o variables a evaluar se constituyen en uno de los elementos más
importantes en la medición de Clima Organizacional y/o laboral. El éxito al
identificar las variables y que éstas estén perfectamente con la organización
se convierte en el verdadero valor agregado de la investigación.
Para
ello se tiene en cuenta la hipótesis en la cual se menciona la relación que
existe entre el Clima Laboral – Desempeño de las Personas – Cumplimiento de
Objetivos – Crecimiento de la Empresa, estos cuatro factores se pueden desglosar
en las variables de investigación.
Las
variables que se tienen en cuenta en la investigación es el cumplimiento de los objetivos de razón de ser de la Universidad, la
Cooperación entre los colaboradores en el ejercicio de sus funciones, la acción que ejerce su líder en la dirección
de actividades es la percepción que tiene el trabajador respecto a su jefe, la
toma de decisiones en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, de acuerdo a sus comportamientos y
actitudes se puede determinar el nivel
de motivación en el ambiente laboral y por último el control, para efectos de
la investigación se toma la frecuencia con la cual se realiza el control de
tiempo y actividades que aporten crecimiento y desarrollo de la Corporación
Universitaria.
Una
vez se determine la hipótesis y las variables de investigación, determinó la
población a investigar la cual corresponde a los colaboradores de la
Corporación Universitaria Minuto de Dios, organizados de la siguiente manera:
Administrativos 85
Docencia 130
Sector
Servicios 45
Empleados
Temporales 150
Teniendo
determinada la población, se realizó el cálculo de la muestra a la cual se le
aplicaran los instrumentos de investigación, de la siguiente manera:
(1)
El
resultado son 41 encuestas, este valor numérico cumple con la regla general en
la cual se menciona que no debe exceder el 10% del total de Población.
Con
el propósito de tener un diagnóstico más claro sobre la información es
importante evaluar las percepciones de los docentes, administrativos, el sector
de servicios y personal temporal de la corporación, arrojando resultados que
den respuesta al objetivo de la investigación, en el enfoque cuantitativo se
trabaja bajo el formato de Encuesta Trust Índex.
En
donde obtienen resultados variados que aportan beneficiosamente en el
desarrollo de la investigación, lo que nos permite tener una idea del clima
laboral que se tiene en la Corporación Universitaria Minuto de Dios, el cual es
muy bueno según el concepto de los colaboradores teniendo como base las
respuestas obtenidas se evidencia que:
1. Tienen una Planeación Estratégica
estructurada en donde los colaboradores tienen una participación activa, desde el
cargo más alto al más bajo.
2.
La comunicación que tienen los Directivos con sus subordinados precisa
respeto, cordialidad y claridad. Lo que permiten afianzar las relaciones entre
las personas del equipo de trabajo.
3. Cuando los Directivos expresan sus
expectativas y se apoyan en sus colaboradores, buscando el bien común por
encima del beneficio propio, marca una gran diferencia entre jefe y líder. En
los resultados se evidencia la labor de los líderes de cada área de la
Universidad.
4.
El trabajo en equipo es importante en el crecimiento y desarrollo de las
empresas. Por lo que la Universidad no es ajena a este hecho pues en los
resultados se evidencia que todas las personas que trabajan están enfocadas a
un bien común y trabajan mancomunadamente en el cumplimiento de esas metas,
permitiendo así el constante desarrollo de la Corporación Universitaria.
5. Como bien se sabe el control es la
última fase del proceso administrativo el cual tiene como fin el chequeo de las
actividades que realiza las diferentes áreas de la empresa para el cumplimiento
de metas, aunque esta fase se debe hacer frecuentemente y no al final del
periodo. En este indicador se puede evidenciar que el control que existe en la
Corporación es escrito y constante lo que permite la retroalimentación y el
beneficiar al personal que sobresalga de su equipo.
En muchos aspectos la Universidad se
caracteriza positivamente, en su calidad de Educación y ahora con esta
investigación también se puede decir como un lugar con un clima laboral optimo
para sus colaboradores.
En
cuanto al enfoque Cualitativo se hace trabajo de campo mediante el uso de El
cuestionario de de Diagnostico de Clima Laboral aplicado a cuatro colaboradores
de cargos medios de la Organización y se desarrolla una Entrevista informal con
una persona de la Directiva de Gestión Humana de la Corporación Universitaria
Minuto de Dios, permitiendo generar el siguiente análisis.
Con la aplicación de cuestionarios a
algunos integrantes de la institución nos permite revisar las fortalezas y
debilidades del clima laboral a partir de la detención de las deficiencias en
el clima laboral de la universidad.
Ya
que el clima organizacional en las instituciones educativas constituye un
aspecto de suma relevancia, pues determina el desarrollo de factores y
variables como la integración entre los trabajadores, las relaciones
interpersonales, la percepción de los docentes, directivos y empleados en torno
a los valores y principios de la corporación, el orgullo y el sentido de
pertenencia.
Por ello, el desarrollo de un clima
organizacional negativo afecta directamente el desempeño de los integrantes, la
efectividad, la comunicación y la identidad con el trabajo realizado, con la
corporación.
CONCLUSIONES
El objetivo general de esta investigación
fue elaborar un diagnóstico de clima laboral para detectar deficiencias y áreas
de oportunidad para la corporación universitaria Minuto de Dios. Para cumplir
con este objetivo fue necesario cumplir con una metodología de investigación,
donde se aplica cuestionarios a algunos integrantes de la institución y los
resultados que obtienen por medio de este instrumento de medición se plasman en
el presente documento, este proceso nos permite revisar las fortalezas y debilidades
del clima laboral a partir de la detención de las deficiencias en el clima
laboral de la universidad.
A
nivel general, la Corporación Minuto de Dios goza de un buen ambiente laboral
como se puede apreciar en los resultados de la presente investigación. Las
recomendaciones realizadas llevaran a la corporación, directivos y empleados a
fortalecer algunos aspectos negativos y de impacto menor que se presentaron en
el análisis de los resultados.
REFERENCIAS
[1] Chiavenato, I. (2000). Administración de
recursos humanos. Quinta edición. Mc Graw Hill.
[2] Dessler, G. (1976) Organización y
Administración Enfoque Situacional. Editorial Prentice/
Hall internacional.
[3] Likert,
R. y Gibson, J. (1986) Nuevas Formas para Solucionar Conflictos. Editorial
Trillas. Impreso en Colombia
[4] Álvarez, H.
(1995). Profesor Universidad del Valle. Modelo Hacia un Clima Organizacional
Plenamente
Gratificante.
[5] Goncalves, A. (1997). Dimensiones del Clima Organizacional.
Extraido el 15 de abril de 2017, en www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htm
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