Introducción
a la Administración
La escuela de las relaciones humanas
Presentado por:
Marcela Lisseth Vega Báez
Jeisson Humberto villamil
Nasly Yomary Arias Salamanca
Miguel Ángel Cortes Anzola
Docente
Imelda
Lizcano
Corporación
Universitaria Minuto De Dios - Uniminuto Uvd
Facultad
De Ciencias Empresariales
Programa
Administración De Empresas
Virtual
a Distancia
Bogotá
2016
Tabla de Contenido
Introducción
La
escuela de las relaciones humana nos enseña la manera perfecta como se debe
liderar al cliente interno (los
trabajadores), nos enseña que un líder puede hacer la diferencia y puede lograr
lo inalcanzable, que los beneficios de un empleado motivan a lograr un mejor
resultado y que el trabajo en equipo es
la mejor forma de tener un ambiente laboral adecuado, en donde trabajadores
como empleador se sientan estables y a gusto con lo que se realiza. Se puede
deducir que la motivación al empleado hace que se satisfacen sus necesidades y
esto conlleva a un excelente resultado, que al fin de todo es lo que toda
organización empresarial desea.
La
escuela de las relaciones Humanas
Antecedentes
y Características
La teoría de las Relaciones Humanas
data de la década de 1920, esta doctrina surgió y adquirió fuerza como
consecuencia del desarrollo de la industria y debido a que la producción en
serie aumentó la tensión nerviosa de los obreros.
Ante esta situación, los empresarios
y los estudiosos de la administración se vieron obligados a analizar el
problema desde el punto de vista “psicológico”. La aparición de la escuela
Humano relacionista y las aportaciones de la psicóloga Mary Parker Follet,
quien señaló la importancia de la aplicación del método científico para
investigar los fenómenos psicológicos administrativos, dio importantes
contribuciones al estudio de los conceptos de autoridad y responsabilidad.
Escuela de Relaciones Humanas
Con la aparición de los enfoques
humanistas, la teoría administrativa sufre un cambio dentro de sus principios,
y es donde el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro
de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero
básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a
la teoría clásica de la administración.
La Escuela de relaciones humanas
surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, su mantenimiento
fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de
la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual surge en la
primera década del siglo pasado, se dirigía principalmente hacia dos aspectos
básicos que ocupan dos etapas de su desarrollo.
Análisis del trabajo y adaptación
del trabajador al trabajo.
En esta etapa domina el aspecto
productivo. Durante esta etapa los temas que se consideraban fundamentales en
la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación
profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo
y el estudio de los accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al
trabajador.
Esta segunda etapa se caracteriza
por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del
trabajo. Los temas que predominaban en esta etapa eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relacione
interpersonales y sociales dentro de la organización.
Teoría de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento
de la teoría de las relaciones humanas son:
1. Necesidad
de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la
teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo
estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se
convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la
democratización de los conceptos administrativos.
2. El
desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus
primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las
ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kart Lewin,
fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de
manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue
fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del
movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su
mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4. Las
conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados
de la teoría clásica de la administración.
Orígenes de la teoría de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del
surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
●
El
desarrollo de las llamadas ciencias humanas
●
Las
ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicologíadinámica de
Kart Lewin,
●
Las
conclusiones del experimento de Hawthorne
Fundadores
Elton
Mayo
En una compañía "Western
Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de
hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que
tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto
productivo de la misma. Dicho estudio
lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo
Demostró que el aspecto psicológico
es muy importante en las tareas administrativas.
Demostró la importancia de la
comunicación.
Demostró la importancia que tienen
los grupos informales dentro de la empresa
Al
Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes:
La motivación
La frustración
Considera que el campo de trabajo
del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la
productividad de la organización.
Considera también que el trabajador
tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta
y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizó investigaciones sobre
motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a
las empresas igual que al logro de sus objetivos.
Mary
Parker Follet
Analizo aspectos de coordinación,
administración y mando.
Crítico a la época científica porque
la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
Presentó un libro "La
administración como profesión" que influyó el método científico en los
aspectos psicológicos.
Prestó especial atención a los
aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y
la afectación que tienen estas en la organización.
Aportes de la Escuela de Relaciones
Humanas
Mejoró la perspectiva clásica que
consideraba la productividad.
Recalcaron la importancia del estilo
del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.
La atención fue centrándose cada vez
más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades
técnicas.
Hizo renacer el interés por la
dinámica de grupos.
El experimento de Hawthorne
A partir de 1924 la Academia
Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo había
dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había
intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En
principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los
obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyo la rotación.
Primer
periodo: se registró la producción de cada
obrera en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su
capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400
unidades por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los
cuales duró dos semanas.
Segundo
periodo: se aisló el grupo experimental en
la sala de pruebas, se mantuvieron normales las condiciones y el horario de
trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duró cinco semanas y
sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer
periodo: se modificó el sistema de pagos. En
el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran
numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de
cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de
las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales repercuten directamente en su salario. En este periodo
de ocho semanas, aumentó la producción.
Cuarto
periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron
cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde.
Se presentó un nuevo aumento de la producción.
Quinto
periodo: los intervalos de descanso fueron
aumentados a diez minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción.
Sexto
periodo: se dieron tres descansos de cinco
minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Se observó que la producción no
aumentó, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de
trabajo.
Séptimo
periodo:
se volvió de nuevo a los intervalos
de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se
servía un refrigerio ligero. De nuevo, la producción aumentó.
Octavo
periodo:
con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenzó
a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de
control. Hubo un acentuado aumento de la producción.
Noveno
periodo: el trabajo del grupo experimental
terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable.
Décimo
periodo: el grupo experimental volvió a
trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo periodo. La producción
aumentó considerablemente.
Undécimo
periodo: se estableció una semana de cinco
días; el grupo experimental tenía libre el sábado. Se observó que la producción
diaria de las jóvenes continuaba subiendo.
Duodécimo
periodo:
se volvió a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los beneficios
otorgados durante el experimento, con la aprobación de las demás jóvenes. Este
periodo, último y decisivo, duró doce semanas; inesperadamente, se observó que
la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado
anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).
Conclusiones del experimento de Hawthorne
Se
constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física
o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las
expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de
competencia y de eficiencia, y no
su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo
previamente establecido.
●
El comportamiento social de los
trabajadores.
El
experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo
se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni
reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. En el
experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismo su
cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impulsará el
grupo. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibía
castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los
estándares del grupo.
●
Las recompensas y sanciones sociales.
Durante
el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto
y el respeto de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje de
terminales preferían producir menor y, en consecuencia, ganar menos que poner
en riesgo
las relaciones de amistad con sus compañeros.
●
Los grupos informales.
Mientras
los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la
organización (autoridad,
responsabilidad,
especialización, estudios de tiempos y movimientos, principios generales de administración,
departamentalización,
etc.), en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los
aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento
social de los empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.).
●
Las relaciones humanas.
En
la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en
constante interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento
humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones
humanas estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por relaciones
humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y
grupos.
●
La importancia del contenido del cargo.
La
forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de
éste (y, por tanto, una mayor fragmentación). A pesar de que no se preocuparon
mucho por este aspecto, Mayo y sus colaboradores verificaron que la
especialización extrema -defendida por la teoría clásica- no garantizaba más
eficiencia en la organización.
●
El énfasis en los aspectos emocionales.
Los
elementos emocionales inconscientes –incluso irracionales- del comportamiento
humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones
humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la
organización.
Aplicaciones
Entre las aplicaciones principales
obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos mencionar:
*El nivel de producción es resultante
de la integración social. La producción esta en función del grupo, entre mayor
sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
*Los trabajadores no actúan solo por
sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
*Los trabajadores producían menos y
ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro los intereses del
grupo.
*Las personas son motivadas,
principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las
actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
*Los grupos de personas son las que
constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen
a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía
dentro de la empresa.
*Las personas actúan en grupos
sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se
puede reflejar en los niveles de producción
*Si se repite siempre la misma
actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando a la
empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
Caso
Real
En el año
2013 en la Fundación Universitaria del Área Andina se presentó una fusión con
un grupo empresarial y esto llevó a que este grupo tuviera el control total de
la universidad esto tuvo un gran impacto dentro de la organización
administrativa y académica, los nuevos jefes gerenciales empezaron a mirar con
lupa cada parte de la estructura conformada dentro de la universidad, empezaron
con pequeñas encuestas para saber cómo los trabajadores se sentían dentro de
sus funciones a desempeñar y el ambiente laboral, gracias a estas encuestas y
mirándolas detenidamente con los jefes de cada área de ese entonces se empezó a
tomar decisiones de fondo para mejorar muchos aspectos, en mi caso personal
unas de mis observaciones fue que dentro de toda la organización habían
demasiados trámites para poder realizar una acción, adicional veía que muchas
personas tenían mucha carga laboral y otras no tanto esto llevaba a que las
personas que tenían una carga laboral muy grande los trámites con ellos eran
más lentos y retrasaban la labor de los otros, para mí era mejor nivelar cargas
laborales para poder tener mayor agilidad en muchas cosas; así como mis
observaciones llegaron muchas a la nueva gerencia, esto llevó a que los jefes
con la nueva jefatura empezaran a realizar cambios organizacionales de raíz
para mejorar la productividad en todo sentido, ahora todo no fue color de rosas
con estos cambios porque para muchos empleados de una trayectoria larga dentro
de la universidad estos cambios les generaron cambios muy drásticos en su forma
de trabajar.
Ahora
miremos todo lo que pasó estructuralmente en toda la organización, hubo
reubicación de puestos de trabajo y de áreas completas a otras oficinas para
tener una cercanía e interrelación más rápida y efectiva para los procesos,
reestructuraciones muy fuertes que llevó a despidos uniones de áreas completas,
al principio no hubo una gran aceptación con estos cambios tan drásticos,
porque al ver que sacan a las personas de su estado de confort o les cambian el
equipo de trabajo y hasta el jefe no se vio muy bien desde el inicio, todos estos movimientos de personas tenía un
objetivo claro y era ser más eficientes con todos los procesos a realizar,
dentro de los cambios hubo uno muy fuerte y que sirvió mucho que fue el
mejoramiento de las instalaciones donde todos los empleados realizaban sus
tareas diarias, esta Universidad cuenta con 18 sedes dentro de estas sedes la
gran mayoría son académicas, pero comenzaron con 3 sedes en la remodelación, y
fueron las administrativas, esto trajo unos hallazgos muy interesantes porque
en una oficina recién remodelada con mejor iluminación, con escritorios nuevos,
con computadores nuevos y adicional tenido todas las áreas más cerca y en mejor
sintonía 2 años después la Universidad ha mejorado sus procesos administrativos
en más de un 30% de eficiencia.
Pude ver
que con estos cambios tan radicales hubo un mejoramiento en todo sentido dentro
de la organización, mejor método de comunicación, mayor agilidad en los
procesos, mejoramiento de las condiciones laborales tanto físicas, sociales,
económicas y funcionales, ahora puedo ver que esta reestructuración está
llevando a la Universidad a subir su calidad cada día mirando desde el punto
del empleado hasta la cabeza mayor.
Conclusiones
Se estudia las características, los
aportes, la teoría, los fundadores de la escuela de las relaciones humanas,
obteniendo un contenido claro del fin de esta escuela.
Se pudo estudiar la visión sobre el
hombre, se tuvo presente algunos aspectos importantes como la forma en que se
debe tratar a los trabajadores, de forma cálida, con sentimientos, y que
sientan que son parte de la organización, esta teoría nos enseña que este punto
de trabajo es super importante para la evolución de la organización.
Se pudo verificar que el talento
humano de una organización son motivadas por ciertas necesidades, cada persona
tiene un propósito en la vida y lo importantes es que se logre satisfacer por lo menos las
necesidades básicas o primarias.
El liderazgo juega un papel
importante, siempre y cuando se maneje o se desarrolle de forma eficaz con la
capacidad de dirigir, sin dejar atrás los parámetros de la compañía y en pro de
cumplir sus ideales.
Referencias
CHIAVENATO, ldalberto: Introducción
a la Teoría General de la Administración. Quinta Edición, Bogotá: Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.
Licenciatura en RR.HH. Universidad de
Champagnat. (2002, junio 28). Escuelas de
administración y relaciones humanas. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/escuelas-de-administracion-y-relaciones-humanas/
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